企业在生产经营过程中，处于不同阶段或基于不同决策，对员工的需求更为动态化，人才在不同工作地的适度流动有利于解决用工余缺矛盾、实现公司整体经营活动的良性循环。因此出现了公司需要派人至其他公司异地工作数个月甚至是数年时间的情形。在长时间维度内，有可能出现管理上的真空，或者因管理不当引发劳动争议。今天【白话劳动法】就来聊一聊如何对外派员工做管理、外派期间的劳动条件适用问题以及外派期间的工伤认定问题。

  目前，学界对于“外派员工”的概念并没有形成统一的界定，在人力资源服务机构的视角下，员工外派一般指将员工派到发包单位；在跨境用工的视角下，员工外派指公司将员工派出到其他国家进行工作；在事业单位中，则是应上级单位或政策要求将人员进行挂职或借调。今天我们讨论的员工外派是指公司将与自己有劳动关系的员工派到非自身注册或经营地的地区进行工作的情形。实践当中，不少公司因经营发展的需求，将员工外派到办事处、分公司等分支机构或子公司、或签订正式的借调协议将员工派驻到关联公司，也有公司因项目需求将员工派驻到客户公司、项目公司。

  事实上，外派员工和派出公司的劳动关系不因员工外派而发生变更。在上述外派的情形下，外派员工的劳动关系并未发生转移，人事档案也在派出公司，只是在工作地点上发生了变更，即由向派出公司提供劳动义务变更为向关联公司提供劳动义务、或在客户公司为派出公司的业务、项目提供劳动义务，这种提供劳动义务对象及地点的变化是公司安排且员工同意的结果。换言之，外派员工在其他公司提供劳动义务，应视为向派出公司提供了劳动义务。

  因此，管理权限也应当在派出公司，同样的，外派员工因用工问题发生争议的，派出公司仍然是劳动争议中用人单位方的主体。但是，如果两个公司在借调协议中约定或三方在借调协议中明确约定，外派员工需服从借入公司的管理，则借入公司可依据本公司的规章制度对员工来管理。

  在公司具有对外派员工的管理权限但员工工作地距离较远的情形下，不少公司为外派员工的管理犯了难。白话认为可以从以下几点进行操作：第一，目前的各种考勤软件都可以实现异地打卡，即外派员工可以在关联公司或项目地点的特定位置，特定时间进行打卡，视为正常出勤。

  ，外派员工应当定期，每周或每月向公司汇报工作，汇报工作可通过视频和现场会议的方式进行，以便公司掌握项目的进程和员工的工作状态、工作成果。因此，公司可以制定相应的规章制度或在借调协议、派出通知单中明确，要求外派员工遵守外勤打卡和定期汇报的规定。做好日常的考勤可以避免员工出现长期缺勤或旷工等严重违反规章制度、公司确不知情照常发放工资的情形。如果外派员工未能按时出勤或提供虚假的工作汇报，公司可以按照规章制度采取相关措施。同时，公司可

  在外派员工时，除了对外派员工做管理，也要注意对员工进行劳动保护并提供人文关怀、明确与其切身利益相关的劳动标准适用问题，才能够给异地员工更多归属感，激发其创造工作价值。当排除员工的劳动合同履行地与公司注册地不一致时，如果双方没有约定，原则上员工适用的劳动标准应以劳动合同履行地为准；但是，如果公司注册地的劳动标准高于劳动合同履行地的标准，且双方有约定按照公司注册地的标准执行的，那么外派员工就应当适用注册地的劳动标准。因此，

  ，切勿模棱两可。当公司与员工对其内容的解释产生争议的，法院也会从有利于员工权益的角度作出解释。

  长期外派相较于临时出差更具有固定性、稳定性，因此两者在工伤的认定上面有所差别。如果是临时出差，员工因公外出时在休息时间突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，出差期间的休息时间视为工作时间和工作岗位，这种情形下可能被法院认定为视同工伤。而长期外派则因时间长和固定性的特征，不宜将外派员工的休息时间视同为工作时间，但部分地区为加强对劳动者的保护可能会有不同的认定，如辽宁地区曾规定涉及派驻外地工作的，对有固定住所和明确作息时间的情形，按照驻在地正常工作情形处理。

  在外派员工工伤的责任承担主体上，基于劳动关系、薪酬关系、社保关系统一化的前提，相关责任仍由派出单位承担。但根据相关规定，外派员工被借调期间受到工伤事故伤害的，由派出公司承担工伤保险责任，但派出公司与借调企业能约定补偿办法。因此，建议公司进行员工派出时签订借调协议，明确双方的权利义务、对于劳动者发生工伤的责任划分以及补偿方法。

  【白话劳动法】作为“中国企业用工管理专家”，以劳动法为基础，以劳动法+方式，结合各类企业用工需求为公司可以提供人力资源配置、人力成本管理合规体系的建设与咨询服务。

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